Loi Travail : ce qui va changer
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Loi Travail : ce qui va changer
La loi Travail aborde aussi de nombreux sujets tels que la protection contre le licenciement des jeunes parents ou encore le licenciement économique.
Jusqu’à présent, la salariée de retour d’un congé de maternité ne pouvait, sauf exceptions (faute grave, notamment), être licenciée pendant 4 semaines. Or, depuis le 10 août, ce délai de protection est passé de 4 à 10 semaines. De plus, reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail précise maintenant que si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité, ce délai de 10 semaines doit être décompté, non pas à partir de l’expiration du congé de maternité, mais à partir de son retour au travail après ses vacances.
Attention?: un licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant les congés payés qui suivent immédiatement l’expiration du congé de maternité.
De même, désormais, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, un salarié ne peut être licencié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Une protection qui était jusqu’alors, elle aussi, limitée à 4 semaines.
Actuellement, le bulletin de paie peut être remis au salarié sous forme électronique uniquement si l’employeur a préalablement reçu l’accord de ce dernier. Cette pratique est toutefois assez peu répandue. À partir du 1er janvier 2017 et sous réserve de la parution des décrets d’application, l’employeur pourra transmettre au salarié un bulletin de paie électronique sans avoir besoin, auparavant, de recueillir son accord. Par contre, si le salarié lui en fait la demande, l’employeur sera obligé de lui remettre une version papier.
À partir du 1er décembre 2016, sont ajoutés aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux motifs économiques de licenciement tirés de la jurisprudence de la Cour de cassation, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement devront être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».
À noter?: la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires deviendra significative lorsque sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, sera au moins égale à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, à 2 trimestres consécutifs pour celles employant entre 11 et moins de 50 salariés, à 3 trimestres consécutifs pour celles employant entre 50 et moins de 300 salariés et à 4 trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus.
Le compte personnel d’activité sera mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2017, par l’article 39 de la loi. Composé du compte personnel de formation, du compte de prévention de la pénibilité et du nouveau « compte d’engagement citoyen », il sera ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou qui cherche un emploi et sera fermé lors de son décès. Il garantira la portabilité des droits en cas de changement d’employeur ou de statut.
Précision?: le « compte d’engagement citoyen » recensera les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, dirigeant d’association…) et lui permettra d’acquérir des heures inscrites sur son compte personnel de formation.
Enfin, à compter du 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants, y compris les professionnels libéraux, et les conjoints collaborateurs disposeront d’un compte personnel de formation. Il sera crédité de 24 heures de formation par année d’activité dans la limite de 120 heures puis de 12 heures par an pour atteindre, au maximum, 150 heures. Les frais de formation seront pris en charge par le fonds d’assurance formation ou la chambre des métiers et de l’artisanat.
Le portage salarial permet à une entreprise de recourir à des compétences professionnelles externes délivrées par un salarié « porté » rémunéré par une entreprise de portage salarial. Concrètement, l’entreprise cliente conclut un contrat commercial de prestation de service avec une entreprise de portage, cette dernière signant un contrat de travail avec le salarié porté. La loi Travail a ratifié l’ordonnance du 2 avril 2015 qui détermine les règles de fonctionnement du portage.
Parallèlement, des sanctions pénales sont mises en place afin d’éviter le recours abusif au portage. Par exemple, l’entreprise cliente risque une amende de 3 750 € lorsque, notamment, elle a recours au portage en dehors des cas prévus par le Code du travail (tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas) ou pour un motif interdit (travaux dangereux, remplacement d’un salarié gréviste…).
L’employeur a l’obligation de prévenir les risques professionnels pouvant affecter la sécurité et la santé des salariés. Font désormais partie de ces risques, les agissements sexistes, c’est-à-dire ceux liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’interdiction de tels agissements doit, par ailleurs, maintenant figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Précision : le CHSCT peut proposer des actions pour prévenir les comportements sexistes sur le lieu de travail.
De plus, le licenciement fondé sur une discrimination, lié à la maternité ou engagé parce qu’un salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel est déclaré nul par les juges. Et dans cette hypothèse, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi.
Désormais, si le salarié ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il bénéficie, outre l’indemnité de licenciement et les salaires qu’il aurait perçus depuis son licenciement, d’une indemnité au moins égale à sa rémunération des 6 derniers mois.
Enfin, lorsqu’un licenciement est prononcé en raison d’une action en justice du salarié pour des faits de discrimination ou des faits liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités d’assurance chômage qui ont été versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement, dans la limite de 6 mois. Maintenant, cette sanction s’applique aussi à l’employeur lorsqu’un licenciement est engagé pour des motifs discriminatoires ou à l’encontre d’un salarié victime de faits de harcèlement sexuel ou moral ou ayant refusé de subir de tels agissements.
À savoir : cette sanction s’applique quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Publié le vendredi 30 septembre 2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016