Loi Travail : ce qui va changer
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Loi Travail : ce qui va changer
La loi Travail instaure, pour certains thèmes, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche tout en procédant à quelques modifications de fond.
Sur plusieurs sujets liés au temps de travail, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche. Ainsi, à présent, l’accord de branche s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord conclu au niveau de l’entreprise pour, notamment, déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ou les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou encore prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.
Précision : l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Un tel accord peut donc fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l’accord de branche, à condition cependant de respecter le minimum légal de 10 %.
Jusqu’alors, un accord d’entreprise ou de branche pouvait aménager le temps de travail sur une période supérieure à une semaine mais dans la limite d’un an. Dorénavant, cet aménagement peut durer jusqu’à 3 ans. L’accord d’entreprise pouvant recourir à cette nouvelle durée seulement si un accord de branche le prévoit.
En l’absence d’accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aménager la durée du travail sur 9 semaines, contre 4 semaines auparavant.
L’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche concernant la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures et, pour certaines activités, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 40 heures (dans la limite toutefois de 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Sont d’ordre public et s’imposent donc à l’employeur, notamment, la définition du travail à temps partiel, l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ou encore la priorité d’emploi pour passer à un poste à temps complet.
D’autres mesures peuvent, en revanche, faire l’objet d’une négociation collective dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées) ou uniquement d’un accord de branche (durée minimale hebdomadaire de travail, taux de majoration des heures complémentaires…).
Et, l’accord conclu au sein de l’entreprise prime sur l’accord de branche sur quatre sujets :
- prévoir la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés ;
- porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié ;
- définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
- déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié et les contreparties dues lorsque ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés.
Quant aux règles supplétives, qui s’appliqueront donc en l’absence d’accord collectif, on peut citer, entre autres, la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou encore le taux de majoration de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
La définition de l’astreinte, qui relève de l’ordre public, est modifiée par la loi Travail. Elle était auparavant définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Compte tenu des nouveaux moyens de communication, le critère du domicile a été abandonné : il s’agit maintenant de la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
L’accord collectif qui met en place les astreintes peut désormais prévoir, en plus de leur mode d’organisation et des compensations financières ou en repos, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés. Sachant que sur ces sujets, l’accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche.
Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait jours, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. Cet accord collectif doit désormais contenir trois nouvelles mentions liées à la charge de travail du salarié (évaluation et suivi régulier de cette charge, communications périodiques, notamment sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et sur sa rémunération, droit à la déconnexion). Sachant que les accords conclus avant le 10 août dernier qui ne comportent pas ces mentions restent valables.
Les conventions individuelles conclues sur la base d’un tel accord continuent, elles aussi, de s’appliquer mais à condition que l’employeur respecte les dispositions supplétives du Code du travail (établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, charge de travail compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel sur la charge de travail…). Sous les mêmes conditions, de nouvelles conventions individuelles de forfait jours peuvent être signées.
Publié le vendredi 30 septembre 2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016