La réforme du Code du travail

Au sommaire :

• Les 5 ordonnances réformant le Code du travail sont parues au Journal officiel du?23 septembre 2017. Ces textes portent, entre autres, sur la négociation collective, le licenciement, les représentants du personnel, les indemnités prud’homales, le télétrav
• La primauté des accords d’entreprise
• La négociation collective encouragée
• La fusion des institutions représentatives du personnel
• Le licenciement légèrement retouché
• Le licenciement pour motif économique aménagé
• Un barème des indemnités prud’homales
• Le nouveau cadre du télétravail
• Une version allégée du compte pénibilité
• La fin du contrat de génération
• Le CDI de chantier

La primauté des accords d’entreprise

La réforme du Code du travail renforce la primauté des accords conclus au niveau de l’entreprise.

La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

La réforme du Code du travail va plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, 3 blocs de sujets sont désormais distingués.

D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.

Sont ensuite énumérés les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Précision : l’équivalence des garanties est appréciée « domaine par domaine », c’est-à-dire que la comparaison entre la convention collective et l’accord d’entreprise est faite entre l’ensemble des avantages ayant le même objet.

Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté entrera en vigueur au 1^er janvier 2018 puisqu’à cette date, toute clause contraire des accords de branche cessera de produire ses effets. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.

Publié le vendredi 06 octobre 2017 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017