Instaurer le télétravail dans l’entreprise

Au sommaire :

• Le télétravail peut présenter de nombreux avantages tant pour l’employeur, comme la réduction de l’absentéisme et la hausse de la productivité, que pour le salarié (autonomie, diminution des temps de trajets…). Il est d’ailleurs plébiscité par 65 % des sa
• Qu’est-ce que le télétravail ?
• Comment mettre en place le télétravail ?
• Quelles sont les garanties accordées aux télétravailleurs ?

Comment mettre en place le télétravail ?

Le recours au télétravail dans l’entreprise est prioritairement organisé par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur.

Le télétravail peut faire l’objet d’un accord

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail est prioritairement mis en place par la conclusion d’un accord collectif en la matière. À défaut d’accord, ce dispositif peut être instauré au moyen d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.

Exception : en l’absence d’accord ou de charte, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, recourir au télétravail. Ils formalisent alors leur accord par tout moyen.

L’accord collectif ou la charte doit obligatoirement fixer :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin ;
- les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des salariés ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail.

Important : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

Le télétravail doit être volontaire

Basé sur le volontariat, le recours au télétravail implique obligatoirement l’accord du salarié. Son refus ne constitue donc pas un motif de licenciement.

Précision : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En revanche, lorsqu’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail en vertu d’un accord collectif ou d’une charte sur le sujet demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit obligatoirement motiver sa décision.

Publié le vendredi 10 novembre 2017 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017