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Au sommaire :

Les mesures concernant les rémunérations

Ouverture immédiate des droits à congés payés

Pour qu'un salarié acquière des congés payés, il faut aujourd'hui qu'il justifie avoir?été?occupé?chez?un?même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif au cours de la période dite « de référence » (soit en principe du 1^er juin de l'année civile précédente au 31 mai de l'année en cours).
Afin de mettre la législation française en conformité avec la réglementation européenne, ce temps minimal de présence nécessaire à un salarié pour bénéficier de congés payés est supprimé à compter du 1^er juin 2012.

Rappel : les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail. Pour les salariés ayant travaillé moins d'un mois, le nombre de jours de congés acquis est proratisé et arrondi au nombre entier supérieur.

Maintien du salaire en cas de jour férié chômé ordinaire

Jusqu'à présent, le Code du travail prévoyait que le fait de ne pas travailler un jour férié « ordinaire » (c'est-à-dire autre que le 1^er mai) ne devait en principe entraîner aucune perte de salaire pour les salariés dès lors qu'ils avaient :
- au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;
- accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
- été présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Un système jugé trop complexe et qui a donc été simplifié par la suppression de deux des trois conditions requises par le Code du travail. Désormais, il suffit ainsi que les salariés aient acquis au moins 3 mois d'ancienneté pour que leur salaire soit maintenu.

À noter : le maintien de la rémunération pour la journée du 1^er mai est, quant à lui, garanti sans condition d'ancienneté.

Obligation de négociation sur les salaires des branches

Jusqu'à présent, le Code du travail obligeait les branches professionnelles à entamer une négociation sur les salaires au moins une fois par an.
Désormais, cette négociation doit s'ouvrir chaque fois que le salaire minimum conventionnel des salariés sans qualification est inférieur au Smic. Cette négociation est normalement ouverte par les organisations liées par la convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels. Toutefois, faute d'initiative de la partie patronale dans un délai de 3 mois (délai qui débute, en principe, à compter de la modification du montant du Smic entraînant un dépassement du minimum conventionnel), toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de la convention ou des accords peut demander l'ouverture des négociations. Celles-ci doivent alors débuter dans les 15 jours qui suivent.

Aménagement du temps de travail

Si la durée du travail est généralement calculée sur une semaine, un employeur peut, à certaines conditions, organiser l'activité de ses salariés sur une période plus longue dans la limite d'une année. Dans ce cadre, les salariés concernés alternent des périodes de haute activité pendant lesquelles ils travaillent au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et des périodes de basse activité durant lesquelles ils travaillent en deçà.
L'intérêt de cet aménagement du temps de travail pour l'employeur est d'éviter, en principe, le paiement d'heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité, ainsi que l'indemnisation au titre du chômage partiel pendant les périodes de basse activité.
Pour être valable, un tel dispositif d'aménagement du temps de travail doit cependant être prévu à l'avance, en principe, dans le cadre d'un accord collectif de travail (l'aménagement du temps de travail pouvant également être décidé unilatéralement par l'employeur, dans des conditions fixées par décret, mais le dispositif ne peut alors pas excéder un mois).
En revanche, la loi prévoit désormais que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors qu'elle est prévue par un accord collectif. L'accord des salariés concernés n'est donc pas nécessaire. Les salariés à temps partiel ne sont toutefois pas concernés par cette disposition, leur accord exprès étant requis.