Forfait jours, mode d’emploi

Au sommaire :

• Actuellement, plus de 11 % des salariés relèvent d’un forfait jours. Mais si ce mode d’organisation du temps de travail est, depuis 15 ans, un gage de flexibilité pour l’entreprise, il obéit néanmoins à des règles strictes destinées à garantir le droit à
• Qu’est-ce que le forfait jours ?
• Comment le mettre en place ?
• Quelles sont les garanties pour le salarié ?
• Quelles sont les conséquences de l’invalidation du forfait jours ?

Comment le mettre en place ?

L’application du forfait jours dans l’entreprise nécessite la conclusion d’un accord collectif et le consentement du salarié concerné.

La possibilité de recourir au forfait jours doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord doit indiquer :
- les catégories de salariés susceptibles d’être soumis au forfait jours (avec, le cas échéant, la référence à un coefficient hiérarchique ou à une ancienneté minimale) ;
- le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ;
- et les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés.

De plus, le forfait jours ne peut être mis en place sans l’accord du salarié. Aussi l’employeur doit-il conclure par écrit, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait en jours (clause ou avenant au contrat de travail). La convention individuelle doit préciser notamment le nombre de jours travaillés (dans la limite posée par l’accord collectif), la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.

Attention : l’absence d’accord collectif ou de convention individuelle rend invalide le forfait jours et permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Publié le vendredi 26 juin 2015 - © Copyright Les Echos Publishing - 2015