Les emplois d’avenir
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Les emplois d’avenir
Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :
- ne possédant aucun diplôme ;
- possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;
- titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer...) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.
À noter : la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.
Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).
Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.
Précision : les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.
Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.
En pratique : l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.
L’emploi d’avenir peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.
À noter : suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.
Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.
Attention : la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.
Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.
L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.
Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.
De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.
Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.
Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.
À noter : l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.
Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :
- le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;
- les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;
- la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.
Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.
Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.
Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.
En pratique : la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.
À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.
Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Précision : un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.
Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.
Publié le lundi 01 janvier 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2018