Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement donne la possibilité à l’employeur et aux syndicats de négocier un accord destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.
Certes, plusieurs accords pouvaient déjà, auparavant, être conclus au niveau de l’entreprise pour répondre à ces objectifs : les accords de réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien dans l’emploi. Mais ces derniers ont été supprimés au profit d’un dispositif unique.
Depuis le 24 septembre dernier, employeur et syndicats peuvent négocier un accord d’entreprise pour :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération des salariés en respectant le Smic et les salaires minima conventionnels ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Sachant que le Code du travail accorde une grande liberté à la négociation collective pour fixer le contenu de l’accord. En effet, celui-ci peut prévoir, par exemple, les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés durant la durée de l’accord. Une seule obligation s’impose aux parties : l’accord doit contenir un préambule qui définit ses objectifs.
Attention : l’accord qui aménage le temps de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine doit respecter certaines règles mises en place dans le Code du travail, notamment celles liées au décompte des heures supplémentaires ou au délai de prévenance des salariés en cas de changement de la durée ou des horaires de travail.
Pour être valable, l’accord doit être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Si l’accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider. Et en l’absence de réaction des syndicats dans ce délai d’un mois, l’employeur peut lui aussi recourir à cette consultation. À condition, toutefois, que les syndicats ne s’y opposent pas.
L’accord est alors validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.
L’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord conclu. Dès lors qu’ils en ont connaissance, les salariés disposent d’un mois pour, le cas échéant, indiquer par écrit à l’employeur qu’ils refusent de se voir appliquer l’accord. Dans cette hypothèse, l’employeur peut alors engager, pour chaque salarié concerné, une procédure de licenciement. Ce licenciement étant considéré comme pourvu d’une cause réelle et sérieuse.
Précision : l’employeur doit respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel en particulier celles relatives à l’entretien préalable et à l’indemnité de licenciement.
Si, au contraire, les salariés ne s’opposent pas à l’application de l’accord, les dispositions qu’il contient remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles inscrites dans leur contrat de travail.
Publié le mardi 07 novembre 2017 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017
