Refonte de la procédure de grand licenciement économique
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Refonte de la procédure de grand licenciement économique
La loi de sécurisation de l'emploi modifie la procédure applicable aux licenciements pour lesquels un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être établi (licenciements, dans les entreprises de 50 salariés et plus, d'au moins 10 salariés sur 30 jours). Jusqu'à présent, élaboré, en principe, par l'employeur avec consultation des représentants du personnel, le PSE peut désormais aussi être mis en place par un accord collectif majoritaire.
Le choix entre la voie de l'accord collectif ou celle du document unilatéral appartient à l'employeur sachant qu'il n'a pas l'obligation d'entamer des négociations avec les organisations syndicales. De plus, ces deux voies peuvent être cumulées, une partie de la procédure ou du contenu du PSE pouvant être déterminée par accord collectif et l'autre par document unilatéral.
L'accord collectif doit cependant obligatoirement porter sur le contenu du PSE. Il peut aussi prévoir les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise (CE) et celles de mise en œuvre des licenciements, la liberté de négociation étant toutefois limitée puisqu'il ne peut déroger à certaines dispositions légales telles que les règles générales d'information et de consultation du CE et l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement de l'employeur.
En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord collectif partiel, l'employeur établit, après la dernière réunion du CE, un document fixant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le contenu du PSE, les modalités d'information et de consultation du CE et celles de mise en œuvre des licenciements.
L'employeur transmet, à la Direccte, l'accord collectif et/ou le document unilatéral. Le premier pour être validé après un contrôle restreint ; le second pour être homologué dans le cadre d'un contrôle plus approfondi.
La Direccte notifie sa décision à l'employeur, au CE et, pour l'accord collectif, aux organisations syndicales, dans un délai de 15 jours (accord collectif) ou de 21 jours (document unilatéral), sachant que le silence gardé par elle à l'issue de ces délais vaut acceptation.
L'employeur ne peut procéder aux licenciements qu'après la notification de la décision de validation de l'accord ou d'homologation du document unilatéral (ou l'écoulement des délais de 15 ou 21 jours).
Attention : les licenciements effectués avant cette notification ou encore malgré une décision de refus sont nuls.
Conséquence du contrôle de la Direccte, le tribunal administratif (et non plus le tribunal de grande instance) est désormais compétent pour statuer, dans le cadre du litige portant sur la décision de validation ou d'homologation, sur notamment le contenu du PSE et la régularité de la procédure. De plus, dorénavant, aucun recours ne peut être déposé en cours de procédure, toutes les contestations devant être traitées en même temps par le tribunal administratif.
À noter : le conseil de prud'hommes reste compétent pour se prononcer sur les demandes déposées par les salariés pour contester le motif économique de leur licenciement.
Maintenant, le CE tient au minimum, deux réunions espacés d'au moins 15 jours sur le projet de licenciement et il doit, en principe, rendre ses deux avis (le premier sur l'opération projetée et ses modalités d'application, le second sur le projet de licenciement collectif) dans des délais maximaux, à compter de sa première réunion, de 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de licenciements.
Publié le lundi 01 juillet 2013 - © Copyright SID Presse - 2013