Le Code du travail doit, dans les prochaines années, faire l’objet d’une réécriture pour contenir trois niveaux de règles différents, soit celles auxquelles il ne peut être dérogé, dites « d’ordre public », celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective et celles qui s’appliquent à défaut d’accord. Une architecture déjà mise en place par la loi Travail pour les congés payés.
Ainsi, figurent parmi les règles impératives, les dispositions qui concernent le droit aux congés payés des salariés, les modalités d’acquisition et de décompte de ces congés ou bien encore l’assimilation de certaines absences du salarié à du temps de travail effectif. Et plusieurs d’entre elles ont été modifiées par la loi. Ainsi, le salarié est à présent autorisé à prendre ses congés dès son embauche et n’a donc plus à attendre l’ouverture des droits à congé (le 1er juin, en principe). Quant aux indemnités compensatrices de congés payés, elles sont à présent dues au salarié quel que soit le motif de la rupture de son contrat de travail, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.
Nouveauté : les congés supplémentaires accordés aux femmes salariées ayant des enfants à charge de moins de 15 ans bénéficient désormais également aux hommes.
Parallèlement à ces règles qui s’imposent à l’employeur, d’autres peuvent être fixées par un accord d’entreprise ou un accord de branche. On peut citer, entre autres, la majoration de la durée des congés en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap, la période de prise des congés (qui comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre), l’ordre des départs en congé et les délais que l’employeur doit respecter pour modifier l’ordre et les dates de départ en congé.
À savoir : le début de la période de référence pour l’acquisition des congés peut aussi, maintenant, être déterminé par un accord collectif (année civile, par exemple).
Étant enfin précisé que, sur ces sujets, l’accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche, et ce même s’il est moins favorable au salarié. Autrement dit, l’accord de branche s’applique seulement si rien n’est prévu par l’accord d’entreprise.
Publié le vendredi 09 septembre 2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016
