Conséquence du refus par un salarié de signer son CDD

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Pour être valable, un CDD doit nécessairement être signé par le salarié, sauf dans l'hypothèse où ce dernier refuserait délibérément de signer son contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Le Code du travail prévoit que lorsqu'un employeur conclut un contrat à durée déterminée (CDD), il doit établir ce contrat par écrit et en transmettre un exemplaire au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. Les tribunaux ajoutent à cette double exigence celle que le CDD soit dûment signé par le salarié.

Et si n'importe laquelle de ces trois conditions n'est pas respectée, les magistrats peuvent condamner l'employeur à verser d'importants dommages-intérêts en considérant que le contrat conclu est automatiquement devenu un contrat à durée indéterminée dont la rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Mais cette conséquence sévère vaut-elle également lorsque le salarié omet volontairement de signer son CDD ?

À cette question, la Cour de cassation répond que si un CDD non signé par un salarié doit, par principe, entraîner la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié, il en va toutefois autrement lorsqu'il est établi que le salarié a délibérément refusé de signer son contrat de travail en faisant preuve de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Attention : dans l'affaire jugée, l'employeur avait sans succès demandé, par écrit, à deux reprises (dont la seconde fois par lettre recommandée) à une salariée de signer son contrat de travail à durée déterminée. Les juges ont pourtant considéré que le silence gardé par la salariée n'était pas un élément suffisant pour prouver sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse. Il reste donc prudent de s'assurer qu'un salarié signe son CDD au plus tard le jour même où il prend ses fonctions dans l'entreprise.