Aménagement du temps de travail : l'accord du salarié est-il nécessaire ?

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La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail peut se faire sans l'accord du salarié dès lors qu'elle est prévue par un accord collectif.

Si la durée du travail est généralement calculée sur une semaine, un employeur peut, à certaines conditions qui ont été redéfinies par la loi du 20 août 2008, organiser l’activité de ses salariés sur une période dépassant la semaine et au plus égale à l’année. Dans ce cadre, les salariés concernés alternent des périodes de haute activité pendant lesquelles ils travaillent au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et des périodes de basse activité où ils travaillent en-deçà.

Pour être valable, un tel dispositif d’aménagement du temps de travail doit cependant être prévu à l’avance en principe dans le cadre d’un accord collectif de travail (l’aménagement du temps de travail pouvant également être décidé unilatéralement par l’employeur, dans des conditions fixées par décret, mais le dispositif ne peut alors pas excéder un mois).

Le passage d’un horaire de travail calculé sur la semaine à un horaire de travail calculé sur le mois ou sur l’année pouvant, dans certains cas, occasionner des répercussions sur le montant de la rémunération d’un salarié, la question s’est posée de savoir si son accord était requis.

Oui, avait répondu la Cour de cassation dans une décision du 28 septembre 2010 relative à un système de modulation du temps de travail instauré avant la date d’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, estimant que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

Venant contrecarrer cette jurisprudence, la loi prévoit désormais expressément que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elle est prévue par un accord collectif. L’accord des salariés concernés n’est donc pas nécessaire.

Précision : les salariés à temps partiel ne sont toutefois pas visés, leur accord exprès étant toujours requis.