La réforme du Code du travail
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La réforme du Code du travail
Il est aujourd’hui possible d’organiser une rupture conventionnelle collective dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif.
La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle.
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.
Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.
L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles pourront intervenir, les modalités d’exercice du droit de rétractation de l’employeur et des salariés ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.
Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.
L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.
Précision : le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.
Dans l’hypothèse d’un refus de validation de l’administration, une nouvelle demande pourra lui être adressée. Mais un nouvel accord collectif devra alors être négocié compte tenu des éléments ayant motivé le refus de l’administration. Le comité social et économique de l’entreprise, s’il existe, devra être informé de la reprise des négociations. L’employeur doit informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…) de la décision de l’administration.
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Étant précisé que l’employeur doit signer, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de rupture selon les modalités définies par l’accord collectif.
Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.
En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.
À savoir : les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.
Publié le vendredi 27 avril 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017